很多企業(yè)都將人力資源工作歸入了綜合管理部門或辦公室(部門職能通常包括行政、人力資源、法律事務(wù)、企業(yè)文化、信息化建設(shè)等)，而財務(wù)、采購、工程、營銷等都有專設(shè)部門。可見，在一些企業(yè)幾大基本職能中，人力資源職能頂多位居二流。

　　這不是打擊HR經(jīng)理們的積極性，而是希望大家認(rèn)清現(xiàn)實。

　　當(dāng)然，也有些企業(yè)將人力資源部門置于一流部門的重要位置，甚至有些企業(yè)還嫌“人力資源部”名號不夠硬，將之拔高到“人力資本部”、“本體建設(shè)部”等，或?qū)?ldquo;部”升為“中心”，將“經(jīng)理”升為“總監(jiān)”。但HR總監(jiān)或經(jīng)理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個基本問題。你不信的話就記錄一下，在平常時候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能分配多少時間給人力資源部;你還不信的話就驗證一下，當(dāng)資金緊張或項目滯銷時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是不是還有工夫搭理人力資源部。因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人知道，在非常時刻即使需要人，也是遠(yuǎn)水解不了近渴，還不如自己沖上去。

　　這就是人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的位置!

　　之所以有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們在意念中認(rèn)為人力資源部門很重要，是因為他們往往把人力資源部的部門職能給放大了，例如：

　　◆人力資源規(guī)劃：本屬于董事會的事，卻大都交給人力資源部了，所以總是沒有規(guī)劃?；蛘呤怯幸?guī)劃，也難以實施。

　　◆人員招聘：本該是人力資源部門牽頭，用人單位各負(fù)其責(zé)，但招聘時卻成了人力資源部負(fù)責(zé)--人力資源部門能測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識嗎?

　　◆人員培訓(xùn)：HR總監(jiān)或經(jīng)理又不是什么專業(yè)都懂的全能型通才(如果是的話，就不當(dāng)HR總監(jiān)或經(jīng)理了)，能組織好內(nèi)外部培訓(xùn)就不錯了，但內(nèi)部培訓(xùn)由誰講，HR總監(jiān)或經(jīng)理說了不算;外部培訓(xùn)派誰去，花多少錢，也說了不算。

　　◆薪酬：薪酬總額和發(fā)放方式也屬于董事會的事，個別人年薪多少、怎么調(diào)薪等，人力資源部門頂多就是參謀、計算。勞動合同管理同樣如此。

　　◆考核：考核制度是公司定的，考核組織部門應(yīng)該是運營管理部門，而不是人力資源部門。人力資源部門主要是提供考核工具和方法，并根據(jù)考核結(jié)果計算薪酬。

　　雖然以上說法好像是貶低了人力資源部門的工作重要性，可能讓一些HR總監(jiān)或經(jīng)理們聽起來不太舒服，但相信絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們會認(rèn)可以上說法，因為話糙理不糙，實施就是如此。

　　總之，只要涉及人力資源的事，就認(rèn)為是人力資源部門的事，這是極大的認(rèn)識錯誤。所以弄清楚人力資源部門的組織屬性很重要!