一、考核標準不清晰。在一些企業存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。

 

　　二、考核目標不明確。在我國由于一些企業目的不明確，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現長官意識和個人好惡現象嚴重。績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性。績效考核只是一種管理的手段，是以有效的績效考核創建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現進行評估，并不是管理的目的。

 

　　三、考核方式單一，考核結果不科學。有的企業在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣會形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

 

　　五、人力資源管理與企業文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業非常關注企業文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業文化。但在企業文化建設過程中卻存在著一些誤區。例如重視企業文化的物質層建設，而忽略企業核心價值觀的作用；重視策劃人員的創意，忽視企業的實際情況，致使企業文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業應對未來環境和企業員工潛力的發揮。

 

　　六、企業文化未體現企業核心價值觀念。企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發向上的心理環境，一個能夠確保企業經營業績積極地推動組織變革和發展的企業文化。而我國目前企業文化的現狀則沒能很好的體現這一核心價值觀念。

 

　　七、在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業培訓方面，盡管我國培訓市場發展迅速，但目前我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低，企業對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。