近日，在杭州市人力資源管理協會舉辦的2012年首次HR探討活動上，不少知名企業的人力資源總監都介紹了自己企業是如何進行培訓員工的。而阿里巴巴（中國）網絡技術有限公司人力資源總監王麗君卻發表了這樣一番截然相反的觀點。

 

　　“培訓無用，成長是自己的事。”她說。

 

　　經驗和學歷不是首要考察條件

 

　　“人”永遠是公司最重要的資產。王麗君認為，阿里巴巴的人才培養是從招聘的那一刻開始。

 

　　“招對了人也就成功了一半。”她介紹自己在招聘一名新員工時一定會遵照下面3條規則：一、找志趣相投的人；二、潛能絕不僅僅是經驗及能力；三、永遠做到丑話當先。

 

　　“經驗不是首要條件。”她說，她在面試時常常會讓應聘者說出一件最近讓他（她）最快樂的事。因為從這個問題的答案上，她可以了解到應聘者快樂的來源是屬于傳遞型還是占有型。

 

　　“我們想找的員工是會自己"發光的"，而不是需要靠別人來"照亮的"。”她舉了一個例子，她曾面試過浙大竺可楨學院的一名女研究生。那個女孩子學了7年的統計學，想應聘阿里巴巴的數據分析員，不論是從學歷還是經驗來看，她都很優異。

 

　　“她順利通過前面兩輪面試后，卻在第三輪面試時被我刷下來。有很多人跑來問我，為什么不要這個優秀的女孩子呢？這時，我都會告訴他們，因為這個女孩找不到自己。”王麗君說，在與這個女孩交談中，她很快發現，這個女孩子很乖，從小到大都沒有讓父母操心過，但她雖有目標，卻并不享受過程，找不到工作的樂趣。

 

　　培訓無用，成長是自己的事

 

　　至于企業員工的培訓，王麗君認為是無用的。

 

　　“成長是自己的事，戰場里才能出英雄。”她認為，企業的員工培訓其實效率非常低下，很多人可能剛培訓完就把內容全部忘光了。

 

　　所以阿里巴巴在晉升一名員工時，從來不看這名員工曾經受過什么培訓，而是看這個員工有沒有“跌倒”過，“跌倒”后能不能再爬起來。

 

　　她說，在阿里巴巴，一個眼看就要晉升的員工被突然發配到一個很小很邊遠的部門是非常常見的現象。“沒有受過挫折的人是沒有力量的，未來的阿里面對的將是全球的競爭。所以我們公司的人必須能經得起折騰。”她說，如果那名被調走的員工能夠重新站起來，那么等待他（她）的就是晉升。

 

　　她介紹，阿里巴巴的員工分為四大類，分別為明星、老黃牛、野狗和小白兔。“明星”指有才又有德的員工，“老黃牛”指能力差一點但任勞任怨的員工，“野狗”指有才無德的員工，“小白兔”指有德無才的員工。

 

　　“我們內部的員工有70%都是老黃牛，還有15%的員工屬于小白兔和野狗。”她說，對于野狗，不論有多少才能，他們也是棄用的，而對于小白兔，他們會給他（她）時間進行成長，如果還不能自己成長起來，那也只能被淘汰。

 

　　政委體系，開辟另一條晉升渠道

 

　　在阿里巴巴的人力資源體系中，最大的特色要屬他們的“政委體系”。

 

　　俗話說一個蘿卜一個坑，對一個高速成長的企業而言，有能力，業績出色的人才在不斷增加，但是“坑”就這么幾個。如何解決這個問題？阿里巴巴重新梳理了員工的晉升通道，設置了M（管理）和P（專業，被稱為政委）兩個序列，這樣就比其他企業多了一倍的“坑”。

 

　　“我們有大政委、小政委，也就是P序列用來區別政治地位。我們會選擇優秀的業務人員來做政委，會賦予他們相當大的權力，每一個業務經理身邊一般都會配置一個政委，所有大的業務決策，業務經理都要與政委交流，征求政委的意見，政委并不受業務經理的領導，而是聽命于司令。”她介紹。