二、綜合題    高級企業人力資源管理師《薪酬管理》(測試題)

　　1、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。

　　(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?(14分)

　　(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?(16分)

　　2、某會計事務所的高級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差。其專業要求也很高，同時需要多年的從業經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經過市場薪酬調查，發現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。

　　(1)如果市場薪酬調查的結果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息?為什么?(10分)

　　(2)該企業對離職員工做了進一步的分析，發現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)

　　3、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。

　　根據上述情境，請回答以下問題：

　　(1)A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(4分)

　　(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?(5分)

　　(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(13分)

　　4、某國有企業集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。

　　子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0.333+銷售收入增值(與去年相比)*0.002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或者公司在全國同行業中資產規模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。

　　根據上述案例，回答下列問題：

　　(1)請對該考核模式進行評價。(12分)

　　(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價?(12分)

　　5、某集團的主營業務是小家電的生產和制造。該集團是典型的家族企業，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發展非常緩慢，經股東大會決議，在兩家主體企業之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主天地企業原有的管理高層退出主體企業，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業務能力出眾的職業經理人來擔當兩家主體企業的管理高層。

　　(1) 該集團的職能機構發生了哪些轉變?新職能機構與原有的職能機構有何不同?(4分)

　　(2)這些轉變有哪些益處?也可能帶來哪些問題?(12分)

　　(3)新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題?(14分)

　　6、Y公司為其新開發的A產品專門成立了A產品事業部，負責A產品的研發和銷售工作。A 產品是一種全新概念的產品，市場發展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對該部門的要求是，盡一切可能占領市場，加大對研發的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果如表1：

表1：A產品事業部平衡計分卡的指標表

該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發放，發放規則如表2：
表2：A產品事業部銷售人員獎金發放對應表

（2）A產品事業部獎金發放方式的優勢是什么？（8分）
7、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設計了一套福利保險方案，如表1所示。
表1  E公司福利保險方案