一、判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分）
1 、績效考評方法在實際應用中，可能出現各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應。暈輪誤差，是指考評中出現的所謂的“以時空代替時段的現象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產生不利影響；優先效應，是指考評者根據受評者最近的績效信息，后面對其考評期內的全部行為做出總評價；近期效應，是指考評者根據受評者最初的績效信息，對其考評期內的全部行為作出總評價；后繼效應，是指被考評者在上一個考評期內評價結果， 對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（ 5 分）
答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。
（2）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
（3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。
（4）優先是指考評者根據受評者最初的績效而對考評期的全部行為做出總評價。
（5）近期效應，是指考評者根據受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。

2 、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任的認定與現實所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。與其他社會關系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創成國際影響。
請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（ 5 分）
答：（1）勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與現實所發生的糾紛。
（2）勞動爭議的當事人是特定的。 （3）勞動爭議的當事人是勞動關系的當事人。
（4）勞動爭議的內容是特定的，凡是勞動權利義務之外的權利義務為標的爭議都不屬于勞動爭議。
（5）勞動爭議具有特定的表現形式，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的造成國際影響。
?
二、解答題
1、簡述培訓評估報告的撰寫步驟
答：①導言
②概述評估實施的過程
③闡明評估結果
④解釋評論評估結果和提供參考意見
⑤附錄
⑥報告提要

2 、在企業人力資源管理師培訓課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對其進行分析比較
答：經濟性－在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本
可行性－在執行本方法過程中是否容易貫徹實施
準確性－采用本方法所得到的考評結果誤差偏向的程度
功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用
開發性－對于員工職業技能開發和行為激勵方面發揮的作用
有效性－大多數人認為本方法是可靠、實用、有效的方法

3、 請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則
答：一次裁決原則
合議原則,少數服從多數
強制原則,只要一方申請就要受理,調解不成可直接行使裁決權,一方不履行事申請人民法院強制執行
回避原則
區分舉證責任原則

三、綜合題
1 、某公司隨著業務的拓展，規模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業生，想從優質學生中選拔合適企業崗位的人員，招聘分筆試 面試 2 部分進行，筆試，分專業技術 英語 道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經過培訓對應聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。
在第二論復試中考官提出了若干問題 例如
①、請問你在那些單位實習過？
②、你認為職業成功的評價標準是什么？
③、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？
④、請你舉例子說明你的一項有創意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。
問題：
（ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優點？
答：①選拔過程完整
②測試內容全面
③面試考官經過了培訓
④面試環境安排合理
⑤面試過程設計科學
⑥面試題目靈活多樣
（ 2 ）該公司采取的是什么復試方法？復試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優點？
答：采取了結構化面試的方法
①請問你在那些單位實習過？
屬于背景性問題
②你認為職業成功的評價標準是什么？
屬于思維性問題
③如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？
屬于情境性問題
④請你舉例子說明你的一項有創意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。
屬于行為性問題

2 、某大型國有企業原有的工資制度概括如下：（現象：遲到 早退 誤工現象管理技術人員流失）
（ 1 ）工資水平處于行業工資水平的 50% 處，但核心技術 管理崗位員工的工資只達到行業工資水平的 20% 處
（ 2 ）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元
（ 3 ）工資的調整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以
問： （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問題？
答：①核心技術、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。
②工資等級過多，對員工缺乏激勵性。
③工資調整過于隨意，缺乏公平性。

（ 2 ）如果該公司計劃引入款待式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計？
答：①明確企業的要求；②工資等級的劃分； ③工資寬帶的定價；
④員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的位置 2、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位? 3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內，對低于該市場工資水平的部分，根據知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據員工的關鍵能力開發情況進行定位）；
⑤員工工資的調整。

3 、某電子產品公司的組織結構 . 該圖表明 , 總經理對公司的財務和人事全權負責 , 并直接管理家電產品車間、 電信產品車間及機械產品車間 3 個生產部門。設副總經理 2 名，其中一名負責企業的行政部和 辦公室的 工作；另一名副總經理負責研發部、銷售部以及企業規劃部的運作。公司的業務流程是，由企業規劃部在總經理和 1 名主管副總的領導下，根據市場信息來規劃產品的研制與生產；研發部門按照企業規劃部的規劃，負責新產品的研發工作，新產品研發成功，經公司領導討論決定后，交由產品車間負責生產；銷售部銷售生產出來的產品，并負責收集市場反饋信。

（ 1 ） 該公司現有組織結構存在哪些問題？ ?
答：原有組織結構的主要問題：缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業劃分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務僅依賴于少數幾個人。要求企業領導人必須是經營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。因此，直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規模較小或業務簡單、穩定的企業。

（ 2 ）該公司的組織結構應如何進行調整，并設計出新的組織結構圖。

（ 3 ）為了順利推進組織變革，公司應采取那些具體措施？
答：促進變革順利實施的措施有：
①讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；
②大力推行與組織變革相應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的 工作崗位；
③大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

二級人力資源管理師真題答案

一、改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分）
1.績效考評方法在實際應用中，可能出現以下各種偏誤：分布偏誤、包括寬厚誤差、苛嚴誤差和自我中心效應；暈輪誤差，是指考評中出現的所謂的"以時點代替時段"的現象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產生不利的影響；優先效應、是指考評者根據受評者最近的績效信息，對其考評期內的全部行為作出的總評價；后繼效應，是指被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分）
答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。
（2）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
（3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。
（4）優先是指考評者根據受評者最初的績效而對考評期的全部行為做出總評價。
（5）近期效應，是指考評者根據受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。
2.勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任的認定與實現所產生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。與其他社會關系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權利義務以外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之內，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的甚至造成國際影響。
請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分）
答：（1）勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與現實所發生的糾紛。
（2）勞動爭議的當事人是特定的。 （3）勞動爭議的當事人是勞動關系的當事人。
（4）勞動爭議的內容是特定的，凡是勞動權利義務之外的權利義務為標的爭議都不屬于勞動爭議。
（5）勞動爭議具有特定的表現形式，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的造成國際影響。
二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分）
1.簡述培訓評估報告的撰寫步驟。（10 分）
答：①導言
②概述評估實施的過程
③闡明評估結果
④解釋評論評估結果和提供參考意見
⑤附錄
⑥報告提要
2.在企業人力資源管理師培訓教程中，總共介紹了四大類? 20? 多種績效考評方法，這些方法各具特色，各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較？（10 分）
答：經濟性－在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本
可行性－在執行本方法過程中是否容易貫徹實施
準確性－采用本方法所得到的考評結果誤差偏向的程度
功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用
開發性－對于員工職業技能開發和行為激勵方面發揮的作用
有效性－大多數人認為本方法是可靠、實用、有效的方法
3.請簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。（10 分）
答：一次裁決原則
合議原則,少數服從多數
強制原則,只要一方申請就要受理,調解不成可直接行使裁決權,一方不履行事申請人民法院強制執行
回避原則
區分舉證責任原則
三、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 22 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 20 分，共 60 分）
1．某通訊公司是一家正在高速發展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。
該公司對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募給與足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括 3 部分：能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，公司研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要 60 分鐘，面試考官至少有 3 人，由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當的時機， 將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題；第四，面試評價，面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。
在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如：
（1）請問你在哪些單位實習過？
（2）你認為職業成功的評價標準是什么？
（3）如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？
（4）請你舉一個例子，說明你的一項有創意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。
請根據案例回答以下問題：
（1）該公司的人員選拔方法有哪些優點？（12 分）
答：①選拔過程完整
②測試內容全面
③面試考官經過了培訓
④面試環境安排合理
⑤面試過程設計科學
⑥面試題目靈活多樣
（2）該公司采取的是什么復試方法？復試中提出的? 4? 個問題分別屬于哪類類型的問題？采用這樣的提問方式有哪些優點？（10 分）
答：采取了結構化面試的方法
①請問你在那些單位實習過？
屬于背景性問題
②你認為職業成功的評價標準是什么？
屬于思維性問題
③如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？
屬于情境性問題
④請你舉例子說明你的一項有創意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。
屬于行為性問題
2、某公司原是一家大型國有企業，2006? 年該公司轉制為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發展：公司業績嚴重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工的現象；核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進行改革。
該公司原有的工資制度概況如下：
（1）工資水平處于行業工資水平的 50%處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業工資水平的 25%處；
（2）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，工資等級間的級差為 50 元。
（3）工資的調整采取"一支筆"政策，總裁同意就可以。
請根據案例回答以下問題：
（1）該公司現行工資體系存在哪些問題？（8 分）
答：①核心技術、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。
②工資等級過多，對員工缺乏激勵性。
③工資調整過于隨意，缺乏公平性。
（2）如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計？（10 分）
答：①明確企業的要求；②工資等級的劃分； ③工資寬帶的定價；
④員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的位置 2、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位? 3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內，對低于該市場工資水平的部分，根據知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據員工的關鍵能力開發情況進行定位）；
⑤員工工資的調整。
3、某公司的組織結構如圖 1 所示?？偨浝碇苯迂撠熦攧詹亢娃k公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產品等 3 個部門的生產部門。下設副總經理兩名，一名負責企業的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發部、銷售部的工作。隨著企業的發展壯大，高層管理者感到現行的組織結構嚴重制約企業的發展，許多新的問題開展顯露。如產品品種的質量無法滿足客戶的需要，產品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間，尤其生產部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發生。
在管理咨詢專家的建議下，企業領導決定采取事業部制，對組織結構進行必須調整和改革，以提高管理效率，增請企業競爭力。
總經理 副總 1 副總 2

請根據案例回答以下問題：
（1）該公司現有組織結構存在哪些問題？（6 分）
答：原有組織結構的主要問題：缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業劃分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務僅依賴于少數幾個人。要求企業領導人必須是經營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。因此，直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規模較小或業務簡單、穩定的企業。
（2）該公司的組織結構應如何進行調整，并設計新的組織結構圖。（8 分） ?
（3）為了順利推進組織變革，公司應采取哪些具體措施？（6 分）
?答：促進變革順利實施的措施有：
①讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；
②大力推行與組織變革相應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的 工作崗位；
③大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。