2007年5月人力資源管理師二級真題

2007年5月人力資源管理師二級真題（理論知識）
人力資源考試課程介紹：http://www.cbpedu.com/course-39

第一部分  職業道德

（第1~25題,共25道題）
一、職業道德基礎理論與知識部分
（一）單項選擇題（第1~8題）
1、關于道德的說法，正確的是（）
（A）道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業規范
（B）道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規范
（C）道德是一種關于做人的，但同時又缺乏共同標準的行為規范
（D）道德是一種關于做事情的，同時又帶有模糊的行為規范
2、社會主義榮辱觀的主要內容是（）
（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（B）立黨為公，執政為民
（C）牢記“兩個務必”            （D）“八榮八恥”
3、某企業家說，“企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產”。“無形資產”的意思是（）
（A）人是真正干工作的資源，人是無形資產
（B）是某種無形的、說清楚的存在物
（C）主要是企業精神和員工的職業道德
（D）企業的規章制度
4、關于“忠于企業”，理解正確的是（）
（A）只在某個企業工作一輩子
（B）一切聽從企業上司的安排，絕不和企業上司三心二意
（C）完成本職工作、不給企業出難題
（D）全心全意為企業著想做事
5、做生意“一諾千金”，其意思是說（）
（A）言多必失（B）講求誠信（C）少做許諾（D）語言要謙遜、中肯
6、從業人員愛崗敬業的基本要求是（）
（A）無私奉獻（B）即使不喜歡某個工作，也得表現出喜歡的樣子
（C）干一行，愛一行，專一行（D）對得起良心，拿工資問心無愧
7、辦事公道是指從業人員在處理關系時，要堅持（）
（A）按照自己對事物的理解行事
（B）按照道德規范、法律、政策和制度規定辦事
（C）按照折中的方式對待當事雙方
（D）按照同事們的共同愿望、要求辦事
8、關于節儉，正確的說法是（）
（A）不是在任何時代都需要節儉
（B）如果個人或企業的財力雄厚，那么就無需倡導節儉
（C）節儉既是個人道德問題，也關系到企業的成敗
（D）節儉不是道德標準
（二）多項選擇題（第9~16題）
9、企業文化的功能包括（）
（A）自律功能（B）導向功能（C）整合功能（D）激勵功能
10、職業道德品質包括（）
（A）職業理想（B）對財富的孜孜追求（C）社會責任感（D）意志力
11、從職業規范的意義上看，衣著不整的員工容易給人留下（）的印象
（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散（D）不認真
12、（）等說法，屬于職業禁語。
（A）“后邊等著去”（B）“請大家站在線外”（C）“靠邊兒”（D）“請往外走”
13、職業理想的層次越高，從業人員（）。
（A）工作干勁越大（B）潛能發揮得越充分
（C）越容易產生這山望著那山高的心態（D）越是難以管理
14、在職業活動中，講誠信的意義在于（）。
（A）它是彼此之間獲得信任的基礎
（B）它是經濟交往持續、穩定、有效運行的重要規范
（C）它有助于降低市場交易的成本
（D）它是市場經濟的客觀要求
15、對待利益，從業人員要樹立的觀念有（）
（A）人為財死，鳥為食亡（B）君子愛財，取之有道
（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役
16、提高售后服務質量的正確做法有（）
（A）與客戶建立經常性的通訊聯系
（B）為避免顧客投訴給企業造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題
（C）征求顧客在產品使用過程中所發現的問題，并設法加以改進
（D）多設立一些服務網點
二、職業道德個人表現部分（第17~25題）
答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。
17、工作忙時，你一般會（）
（A）感到壓力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的樂趣（D）調整心態
18、在日常工作和生活中，你覺得（）
（A）別人待自己不公平（B）別人不愿意和自己交往
（C）大家很關照自己（D）高興的事兒總會感染自己
19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發現他進步不大，工作老是出差錯，你會（）
（A）向上司提出換人（B）給他制定更加嚴格的要求
（C）失去信心，不再幫助他（D）順其自然，讓他自己領悟
20、如果你的上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）
（A）送個小禮物給他（B）別送什么，自己也送什么
（C）發送手機短信給他（D）送他一份厚禮
21、你覺得自己在單位是個（）的。
（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）別人不真正了解自己
22、遇到困難時，你一般會（）
（A）自己解決（B）找同事幫助（C）放棄（D）怪自己學的知識少
23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的時間，你會（）
（A）感到有點沮喪（B）覺得無所謂
（C）覺得這個周末過得不如意（D）認為這個周末過得還可以
24、公司召開員工大會時，領導講話，你一般會（）
（A）耐著性子聽領導說話（B）帶一份小報看看
（C）愛走神（D）能明白領導的心情
25、春節前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望，你想對母親說的話是（）
（A）“別那么節儉！幾頭大蒜，不值得傷心”
（B）“要是長得再長一點，就可以炒菜了”
（C）“好象春天到了”
（D）“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”
第二部分  理論知識
一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）
26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。
（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量
（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量
27、實際工資計算公式是（）
（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數
（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數
28、勞動法的首要原則是（）
（A）保障報酬權          （B）保障物質幫助權
（C）保障勞動者的勞動權（D）保障休息休假權
29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（）
（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②
30、（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。
（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態度（D）工作滿意度
31、從管理形式上看，現代人力資源管理是（）
（A）靜態管理（B）動態管理（C）權變管理（D）權威管理
32、（）以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。
（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現代組織理論（D）當代組織理論
33、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。
（A）任務與目標原則（B）集權與分權結合原則
（C）有效管理幅度原則（D）穩定性與適應性相結合原則
34、以（）為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬侵權制等模式。
（A）成果（B）工作（C）關系（D）人員
35、企業組織結構變革的前兆是（）
（A）新任領導上任（B）企業經營業績下降
（C）員工士氣低落（D）組織結構本身弊病顯露
36、從內容上講，狹義人力資源規劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（）。
（A）職業生涯規劃（B）人員培訓計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃
37、（）是人員規劃活動的落腳點和歸宿。
（A）人力資源供求協調平衡（B）人力資源的需求預測問題
（C）人力資源的供給預測問題（D）人力資源的系統設計問題
38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）
（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法
39、某企業計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業人力資源需求為（）
（A）60（B）100（C）160（D）200
40、（）具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產下降。
（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求
（C）人力資源供不應求（D）人力資源供求失衡
41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現了（）原理。
（A）個體差異（B）工作差異（C）環境差異（D）人崗匹配
42、為了填補財務總監的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于（）素質測評。
（A）考核性（B）診斷性（C）開發性（D）選拔性
43、（）就是指測評體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范行為特征或表征的描述與規定。
（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差
44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是（）。
（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應
45、一般情況下，差異量數越小，集中量數的代表性就越（）。
（A）大（B）無關（C）小（D）不確定
46、無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要？”是一個（）。
（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目
47、合格的面試考官不應該有的行為是（）。
（A）盡量創造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色
（C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發表結論性意見
48“你怎么看待北京房產價格直線上漲的現象？”是結構化面試中的（）。
（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題
49、（）具有生動的人際互動效應。
（A）公文筐測試（B）非結構化面試（C）結構化面試（D）無領導小組討論
50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）
（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本
（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本
51、（）以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。
（A）課程目標（B）課程內容（C）課程評價（D）課程范圍
52、在企業發展的（）應集中力量建設企業文化。
（A）衰退期（B）發展期（C）成熟期（D）創業初期
53、對于需要定期開發的培訓項目，企業一般（）。
（A）聘請本專業的專家（B）聘請專職培訓師
（C）從內部開發教師資源（D）從大中專院校聘請講師
54、（）承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。
（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員
55、（）不屬于培訓中評估的作用。
（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執行情況的反饋
（C）找出培訓的不足，總結教訓（D）保證培訓效果測定的精確性
56、（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。
（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估
57、（）不屬于評估企業在培訓中所獲得成果的硬性指標。
（A）成本節約（B）產量增加（C）廢品減少（D）態度轉變
58、某企業開展員工培訓，從而降低事故發生率，降低成本，這種培訓成果屬于（）。
（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果
59、（）不屬于行為導向型考評方法。
（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法
60、（）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。
（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法
61、“日清日結法”的實施程序包括①考評與激勵；②設定目標；③控制。正確順序為（）
（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①
62、（）不是由考評者的主觀性帶來的。
（A）暈輪誤差（B）自我中心效應（C）分布誤差（D）評價標準誤差
63、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。其正確順序是（）
（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④
64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。
（A）簡單相加法（B）系數相乘法（C）百分比系數法（D）幾何平均法
65、關鍵績效指標包括數量指標、質量指標、成本指標和（）。
（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標
66、在設定關鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產出項目過多的問題。
（A）設置更為全面的指標體系
（B）比較產出結果對組織的貢獻率
（C）刪除與工作目標不符合的產出項目
（D）合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別
67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。
（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價
68、（）是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。
（A）薪酬的市場調查（B）崗位分析與評價
（C）績效考評的實施（D）崗位調查與分類
69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用（）。
（A）企業之間相互調查（B）問卷調查法
（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查
70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等
71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。
（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②
72、以下不屬于崗位工資制度的是（）。
（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制
73、關于績效工資說法錯誤的是（）。
（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調個人的績效
（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎缺乏公平性
74、企業實行經營者年薪制的必備條件不包括（）。
（A）完善的職業生涯管理制度
（B）明確的經營者業績考核指標體系
（C）健全的經營者人才市場，完善的競爭機制
（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制
75、薪酬水平一般的企業應注意（）點處的薪酬水平。
（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%
76、經營者年薪制度的構成一般不包括（）。
（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資
77、勞動者一方當事人在（）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。
（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人
78、勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起（）。
（A）事實勞動關系（B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系
79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（）。
（A）應負有擔保責任（B）應該代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任何責任
80、工資指導線上線也稱預警線，是對（）的企業提出的警示和提示。
（A）生產經營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經濟效益較差
（C）生產經營正常、有經濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高
81、企業法定代表人對本單位的安全生產負（）。
（A）全面責任（B）安全生產技術領導責任
（C）直接責任（D）安全生產技術監督責任
82、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括（）。
（A）安全第一（B）效益第一（C）預防為主（D）以人為本
83、企業調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括（）。
（A）群眾性（B）系統性（C）自治性（D）非強制性
84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括（）
（A）申請調解自愿（B）調解過程自愿（C）退出調解自愿（D）履行協議自愿
85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（）。
（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日
二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）
86、勞動力市場均衡的意義有（）。
（A）充分就業（B）同質勞動力獲同樣工資（C）體現工資差異
（D）勞動力資源的最優分配（E）增大工資總額
87、勞動權保障具體體現為（）。
（A）基本保護（B）平等就業權（C）全面保護（D）自由擇業權（E）優先保護
88、組織公正與報酬分配要求（）。
（A）分配公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平
89、下列對人力資本不理解正確的是（）。
（A）人力資本具有創造性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性
（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性
90、關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是（）。
（A）組織理論包括組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論
（C）組織設計理論被稱為大組織理論
（D）組織理論與組織設計理論外延不同（E）組織理論與組織設計理論外延相同
91、部門結構不同模式的組合原則包括（）。
（A）以產權為中心（B）以關系為中心
（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務為中心
92、企業組織結構變革的方式包括（）。
（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計劃式變革
（D）組織結構整合（E）反饋式變革
93、（）屬于人力資源規劃的內部環境。
（A）企業的行為特征（B）企業結構（C）企業的發展戰略
（D）企業文化（E）企業的人力資源管理系統
94、人力資源預測的局限性包括（）
（A）預測方法不精密（B）企業內部的抵制
（C）預測的代價高昂（D）知識水平的局限（E）環境的不確定性
95、人力資源需求預測的定量方法包括（）。
（A）轉換比率法（B）馬爾可夫分析法
（C）回歸分析法（D）灰色預測模型法（E）趨勢外推法
96、（）屬于動態的員工素質測評，有利于激發被測評者的進取精神。
（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀察評定（E）個性測試
97、診斷性測評的特點有（）。
（A）結果不公開（B）查找原因時，測評內容精細（C）有較強的系統性
（D）了解現狀時，測評內容全面（E）過程強調客觀性
98、面試的發展趨勢有（）。
（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發展（C）形式豐富多樣
（D）測評的內容不斷擴展（E）結構化面試成為面試的主流
99、員工素質測評的類型主要有（）。
（A）開發性測評（B）選拔性測評
（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評
100、下列屬于投射技術特點的是（）。
（A）人際互動性強（B）被測評者反應的自由性（C）測評目的的隱蔽性
（D）內容的非結構性和開發性（E）用過去行為預測未來
101、引起測評結果誤差的原因有（）。
（A）感情效應（B）測評指標體系不明確
（C）近因效應（D）測評參照標準不明確（E）暈輪效應
102、在制定培訓規劃時，必須保證培訓規劃的（）。
（A）普遍性（B）有效性（C）標準化（D）多樣性（E）系統性
103、培訓項目計劃包含的層次有（）。
（A）企業培訓計劃（B）培訓人員計劃
（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃
104、外部培訓資源的開發途徑有（）。
（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C）在網絡上尋找并聯系教師
（D）聘請本專業專家學者（E）從顧問公司聘請培訓顧問
105、管理技能的開發模式有（）。
（A）敏感性訓練（B）角色扮演（C）決策模擬訓練
（D）決策競賽（E）輪渡任職計劃
106、培訓效果評估的內容包括（）。
（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估
（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估
107、結果評估的缺點包括（）。
（A）需要較長的時間
（B）相關經驗少，評估技術不完善
（C）多因多果，只能做定性方面的分析
（D）多因多果，簡單的數字對比意義不大
（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據
108、綜合型績效考評方法包括（）。
（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結法
（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法
109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）。
（A）優越性效標（B）特征性效標（C）結果性效標
（D）行為性效標（E）一般性效標
110、績效考評方法在應用中可能出現的偏誤有（）。
（A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見
（D）優先和近期效應（E）暈輪誤差
111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（）
（A）鼓勵別人改進想法（B）依靠個人的冷靜思考
（C）思想愈激進愈開放愈好
（D）強調產生想法的數量（E）任何時候都不批評別人的想法
112、戰略導向的KPI體系的意義體現在（）。
（A）具有戰略導向的牽引作用（B）是企業實施戰略規劃的重要工具
（C）能夠最大限度地激發員工的斗志
（D）能夠調動全員的積極性、主動性和創造性
（E）是激勵和約束企業員工行為的一種新型機制
113、設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括（）
（A）簡潔性原則（B）明確性原則
（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經濟性原則
114、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）。
（A）企業薪酬調查（B）商業性薪酬調查
（C）行業薪酬調查（D）專業性薪酬調查（E）政府薪酬調查
115、薪酬調查的意義在于能夠為（）提供參考依據。
（A）績效管理制度的調整（B）薪酬晉升政策的調整
（C）整體薪酬水平調整
（D）崗位薪酬水平的調整（E）薪酬制度結構的調整
116、對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法有（）。
（A）數據排列法（B）頻率分析法
（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法
117、崗位工資制的特點主要有（）。
（A）根據業績支付工資（B）客觀性較強
（C）以崗位分析為基礎（D）對崗不對人（E）根據崗位支付工資
118、關于寬帶式工資結構說法正確的是（）。
（A）有利于工作績效促進（B）支持扁平型組織結構
（C）有利于工作崗位變動
（D）能引導員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉變
119、企業工資制度的類型主要包括（）。
（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制
（D）崗位工資制（E）技能工資制
120、關于勞動者派遣管理表述正確的是（）。
（A）勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一
（B）勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一
（C）派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一
（D）派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一
（E）派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系
121、勞動者派遣機構（）。
（A）應當在工商行政部門登記注冊
（B）必須具備企業法人設立的條件
（C）是受派遣勞動者的形式用人單位
（D）其設立應當得到勞動保障部門的特許
（E）是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者
122、按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。
（A）權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（E）團體爭議
123、關于制定工資指導線說法正確的是（）。
（A）應當遵循協商原則（B）只需符合企業的需求
（C）應密切關注國際經濟發展狀況
（D）應密切結合所在地的宏觀經濟狀況
（E）應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求
124、勞動組織優化的主要內容包括（）。
（A）以勞務關系取代勞動關系（B）工作時間合理組織
（C）不同工種、工藝階段合理組織
（D）工作場地供應服務（E）準備性和執行性工作合理組織
125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（）。
（A）合議原則（B）強制原則（C）一次裁決原則

（D）回避原則（E）區分舉證責任原則

答案

第一部分職業道德（無標準答案）

第二部分理論知識