企業肩負著國家經濟結構調整，經濟增長方式轉變的重要使命，如何在“十二五”開啟之年抓住機遇，推動業務轉型提升，提升核心競爭力，搶占新一輪戰略性新興產業發展的制高點，關鍵在于搶占人才的制高點，為此，中央企業“十二五”人才管理必須做好以下幾點工作。

一、系統謀劃，全面實施人才強企戰略

首先，要深刻認識人才對于企業發展的關鍵作用，切實把人才工作放在戰略位置抓緊抓好。企業要始終把人才工作作為總體發展戰略的重要組成部分，把人才視為企業發展最寶貴的資源。其次，要針對企業業務發展的不同需求，實現人才分層分類和差異化管理。對發展戰略性新興產業的人才隊伍，要按照“引進急需、加速培養、優化配置、鼓勵發展、強化激勵”的總體思路，重點突出隊伍的整體開發和均衡發展；對原有產業的人才隊伍，則按照“抓高端、抓核心、抓骨干”的總體思路，重點突出市場化運作和規范化管理。通過實施差異化管理，提高人力資源管理的有效性和針對性。最后，要深入研究，積極探索和把握人才工作規律。針對人才工作中的重點、難點和前沿問題，組織力量開展高層次人才成長規律、科技人才科學作風培養、高管團隊運營能力等專題進行深入研究。在此基礎上，制定完善一系列規章制度，有效推進了人力資源開發與管理的科學化、制度化和規范化。

二、統籌規劃、突出重點，著力推進各類型人才隊伍協調發展

首先是以企業的重大工程為平臺，培養造就領軍人才。其次是以重點科研項目，培養造就學術技術帶頭人為重點，努力加強專家隊伍建設。再次是以重大技術改造項目，培養造就能工巧匠為重點，大力加強技能人才隊伍建設。最后是以學習型團隊建設，提升職業化素養和專業化水平為重點，不斷強化管理人才隊伍建設。

三、建立多元化人才引進機制，吸引凝聚各類優秀人才

一是加強產學研體系的建設，增強合作的針對性，實現定制化培養企業所需要的人才。二是拓展渠道、完善機制，大力加強社會成熟人才和海外高層次人才引進工作。特別是對于國有企業要加強高級經營管理人才、專業技術人才等的市場化程度。加強與獵頭公司、人才中介機構和人才市場的合作。三是堅持不唯所有、但求所用，加強國際人才交流。

四、完善薪酬激勵機制，激發人才的創造熱情和創新活力

一是積極推進薪酬分配制度改革，建立突出激勵功能的薪酬分配體制。堅持效率優先、兼顧公平的原則，逐步建立起工資總額與型號任務完成情況、經濟效益好壞掛鉤，職工個人收入與崗位職責、業績貢獻掛鉤的薪酬分配制度。二是實施骨干激勵政策，提高骨干人才的薪酬競爭力。各單位按照集團公司統一要求，制定骨干激勵政策，企業啟動特殊工資單元，事業單位實施骨干津貼，適當拉開普通職工與骨干人才的收入差距，提高骨干人才的收入。三是堅持物質獎勵和精神激勵相結合，不斷完善獎勵體系。

五、大力加強培訓教育工作，提升人才隊伍整體素質和能力

一是突出培訓重點，強化人才隊伍的專業能力建設。二是夯實培訓教育基礎工作，積極搭建企業培訓學習平臺。借助外部專業咨詢力量對工程實踐中的寶貴經驗進行總結、提煉，編寫產業發展、產品介紹的白皮書等培訓教材；加強培訓基地和師資隊伍建設，形成以企業經營管理團隊、專業技術人才、技能帶頭人等為主體，內外結合、專兼結合的師資隊伍。

六、建立面向“十二五”人才發展指標體系

要明確企業未來5年人才隊伍發展和建設的目標和方向，建立并完善適應“十二五”企業發展戰略要求的開放、競爭、擇優、規范的人才選拔、使用、培養、評價、激勵等機制，大力推進人才市場化、職業化、專業化和國際化發展，努力建設一支與戰略發展相適應的，規模適度、專業配套、結構優化、素質優良的人才隊伍。如下表1國家人才發展主要指標所示。

表1 國家人才發展主要指標

資料來源：國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)

企業要根據目前人才資源的現狀，結合未來業務發展的需要，確定未來人才總量、人才類別、素質結構、專業能力等方面的指標，同時也要明確人才隊伍建設過程中的投入和產出指標。

七、確定人才隊伍建設的工程項目

著眼于企業未來的產業發展需要，圍繞企業發展戰略轉型與跨越發展目標，以及人才規劃的目標，確立人才發展和建設的重點工程項目，如下表2所示。

表2 企業人才建設重點工程示例表