人力資源從業者在這個公司起著至關重要的作用，而其中招聘面試又是非常重要，所以招聘員工的第一步就至關重要，本來分享幾個又快又準的簡歷篩選技巧，希望對人力資源培訓班的學員有所幫助。

　　現在的簡歷有很多種類型，比如有紙質簡歷、電子版簡歷、多媒體視頻簡歷等，但是無論哪一種簡歷，作為招牌方的我們應該知道，簡歷是求職者為贏得面試機會用的。因此，不少求職者為了贏得企業的面試機會，會在簡歷上“做文章”，具體有如下幾種：(好幾種本人也用過，呵呵)

　　(1)刪掉短期的工作經歷。求職者這樣做的目的很明確，為的就是不讓招聘人員看到工作只干了一下就不干了(比如只干了幾個月)而得出求職者穩定性不夠的結論。所以，很多的求職者一般都會將短期的工作經歷給刪掉，將時間合并在最近工作時間較長的公司。這一種情況在初次篩選簡歷的時候比較難看出來，只能夠根據求職者的年齡來推算，但是一般情況下我們只有在面試中進行行為面試才有機會得知。

　　(2)夸大曾就職公司的工作年限，一般是夸大最近的工種。這一種就更常見了，有些求職者本來在上一家公司只有1年的工作經驗，但是他的簡歷上寫成1.5年或者是2年甚至是更多。在這種情況下，我們根據實際的工作年限與求職者的年齡進行對比，可以看出一些端倪，但是還是要通過面試時得知。

　　(3)偽造工作中的成果。這種也是很常見的，有將團隊成果說成是個人的，有虛造工作成就的等等。

　　(4)故意提高自己職務。有些求職者為了能夠得到一個較高職位的面試機會，但是他又沒有從事過該職位，只能在簡歷中工作過的某一職位寫的高些，引起面試官的注意。

　　以上都是求職者經常會在簡歷上做文章的方面，這一部分的求職者要么是經驗不夠，要么實在是太想得到工作的機會了，總的來說就是先給招聘方一個好的印象，贏得面試機會再說。可惜我們在篩選簡歷的時候這一方面很難得到印證，只能通過面試的時候通過行為面試法來詢問求職者得到印證。一方面我們不愿意錯過優秀人才，另一方面我們也不能立刻判斷求職者簡歷的真實情況。也是因為這個原因，越來越多的求職者都會在簡歷上面做文章，從這一方面來說，求職者的目的達到了。所以我們在一般情況下，都會在求職者來公司后填寫一個固定格式的簡歷，簡歷中一定有一項：本人保證簡歷信息的真實性，如有任何虛假，公司可解除勞動合同而不負任何法律責任。這就是讓一部分想提供虛假信息的求職者給于心理上的警示作用(其實在處理員工關系的時候也挺好用的)。

　　既然我們不能夠在初次篩選簡歷的時候判斷求職者上述情況的真實性，那么我們就只有將其放在面試中來核實。在這里，我們主要談談簡歷的篩選，我們可以將簡歷的篩選分成初步篩選和仔細篩選。初步篩選就是通過快速地瀏覽，將明顯不合格的簡歷淘汰掉，留下能夠引起注意的簡歷。初選的質量會在很大程度上影響細選的時間，因此，我們在這里仔細討論下如何進行有效的初選。

　　在初選中，我們要注意以下的問題，一般來說，如果出現以下的問題，除非我沒有更好的簡歷，否則我是不會讓這種簡歷進入面試環節的。

　　(1)不符合基本情況的簡歷。比如年齡和受教育程度嚴重不符合招聘要求的，那么就直接排除了。

　　(2)簡歷中有缺省項。比如忘記寫學歷，年齡，畢業時間，職務等，這樣的應聘人員是不應該進入優先面試的。為什么?因為有缺省項無非兩個原因：一是粗心，忘記寫了;二是不希望這樣的信息出現在簡歷中。

　　(3)簡歷中有異于常規的信息。比如一個求職者本科上了五年(一般是四年，可能有留級或休學現象)，還有的在大學期間取得了四個學位，這基本上不可能。

　　(4)簡歷中有中斷的信息。有些求職者有一年或半年的經歷沒有寫，這個時候就要引起注意啦，要特別關注一下求職者在這一時間段干什么了，是參加學習、還是休學、還是找工作，要區別對待，可以先打電話問問。

　　(5)應聘職位與工作經歷差別過大。簡歷中在描述自己的工作經歷時是高級職位，但是在工作職責中卻是一個普通職位干的東西。再比如簡歷中以前都是從事財務工作的，現在應聘職位是銷售。還有就是有些簡歷稱自己在許多領域獲得了多少多少的證書，多少多少的業績，但是從他工作的職位來看明顯不太可能。

　　(6)拼寫錯誤，語法錯誤。這樣的錯誤很難跟高素質人才聯系在一起。

　　(7)簡歷中有與事實不符的信息。比如虛假學歷，這種信息不是光憑看就可以分辨的，要嚴格核實。

　　(8)簡歷條理不清晰。有寫簡歷在描述工作的時候寫了一大堆，天馬行空，沒有任何條理。

　　(9)描述了以往的工作職位和職務，卻忽略了工作業績。工作的職位和職務必不可少，但是工作業績能更好地引起招聘方的注意。

　　(10)過多地提供了與應聘職位無關的愛好。有很多的簡歷都會寫出很多的愛好項目，比如旅游、唱歌、籃球、看書等等一大堆，其實寫一兩個跟職位相關的就好了，無關的寫的太多會讓人很反感。所以我一般上看到寫了很多愛好的簡歷我不會優先給予面試機會。

　　總之，我們要透過簡歷來看人，在仔細篩選的過程中，還應該用鉛筆表明標明疑點，如果有面試機會就作為重點問題加于詢問。

　　上面應該說是“問題”簡歷的排除法，出現上述問題的簡歷不給予優先面試的機會，那么哪一些簡歷可以得到優先面試的機會呢?一般來說如果簡歷有如下情形，我會優先給予面試。

　　(1)有做志愿者工作的經歷。比如奧運志愿者，環保志愿者，教育志愿者等。對于從事過志愿者工作的應聘者，建議企業給予更多的關注，因為這一批人通常有積極的心態、團結的精神，講奉獻，主動利用業余時間做好公益事業，對于本職工作應該更盡心盡力。

　　(2)簡歷簡明扼要。想想看，用一張A4紙可以將應聘者的各方面都說清楚，不難看出應聘者有優秀的文字表達能力和干練的做事風格，值得優先面試。

　　(3)簡歷有針對性。如果面試者的簡歷跟應聘崗位結合緊密，而不是通用的簡歷，應該得到優先面試的機會。

　　(4)簡歷中體現了良好的溝通能力。有些求職者的電子簡歷就郵件主題上只寫了“應聘”兩個字，而且用文檔的形式發過來(的還用PDF格式)。這樣招聘人員要花上好幾倍的時間來打開簡歷，打開簡歷還要找信息，有時候還會有病毒提示，這樣的簡歷叫做缺乏良好的溝通能力的簡歷。與之相反的是，有些簡歷的主題會寫明“應聘培訓專員”，然后以信息的形式發送過來。

　　總的來說，簡歷的篩選，應該是高效，什么是高效?一是要快，一是要準。快的含義是在最短的時間內，決定應聘者是否進入到下一個環節;準的含義是，篩選出來的簡歷，應該有很好的實用性，最好能讓用人單位從盡可能小的范圍內選到滿意的人選。

　　人力資源工作者選、育、用、留人，選人是第一步，在基于企業組織架構、職位體系，以及階段性的人員規劃的基礎上，招聘于是成了首要的工作。

　　大部分的人員招聘是從篩選應聘者的簡歷開始，簡歷的篩選也已經可以算是人力資源工作者的常識性工作了。筆者此文主要是根據個人數年人員招聘工作經歷，除去一些常見的簡歷篩選和分析之處，分享些許個人的心得淺見。

　　一、通過簡歷分析、判斷應聘者工作穩定性。

　　常規來說，我們判斷應聘者是否有好的工作穩定性，主要是看其歷史每份工作經歷的時間做的是否足夠長，或者說工作跳的是否頻繁，比如5年跳了3次，說明工作穩定性不夠好。這是常規的判斷，是對的，不過還是有可以繼續深入挖掘的地方。

　　1、工作穩定性是否好，除了每份工作經歷時間長短外，還需關注工作類別、內容，比如雖然此人2年，甚至更久時間才跳一次，但是這次是做銷售，后面一次是做行政，第三次又做其他。。。，其實不僅反映了此人職業目規劃的不清晰，同時也表明此人工作穩定性不好。因為他都不知道自己是否就在這個領域一直做下去，更不用說能確定干多久了。

　　2、有的人5年確實跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了兩年半，等等。這樣的人斷不可直接認為工作穩定性差而淘汰，還是可以斟酌考慮的。因為在職業初期，很少有人能明確個人以后的職業方向，規劃職業目標的，所以就摸著石頭過河，從過程中逐漸明確，一次比一次做的久，至少說明此人工作穩定性的趨勢是好的。

　　3、還有的人前后兩份工作做的時間都還比較久，就是中間的工作經歷很短暫。這樣的情況也需要斟酌處理，因為人員離職的原因有多種，有的時候是由于企業的原因，如企業文化不適應、企業經營狀況不善等，員工在加入企業前還是不能保證一定能很好的了解該企業的實際情況的。

　　二、通過簡歷分析、判斷應聘者職業發展潛力。

　　此項分析在企業篩選應聘者簡歷時估計做的比例不會太高。筆者認為還是可以做一做：

　　1、應聘者的每份工作經歷擔任的職位和工作職責的發展趨勢。有的人在第一份工作是做專員的，第二份做到主管，第三份做到部門經理，職業經歷的趨勢是向上的，一般來說可以反映此人職業發展潛力還是不錯的。有的人恰恰相反，職業經歷的趨勢一直向下，“混的”一年不如一年，這樣的人千萬慎重考慮使用。還有的人是一直停滯不前，估計職業發展潛力比較一般，工作還是能做，但是不要對以后能承擔起更高端工作職責期望太高。

　　2、應聘者的每份工作服務的企業規模大小。分析的邏輯基本同上。

　　三、通過簡歷分析、判斷應聘者思維、表達等能力。

　　有的人簡歷寫的非常之簡單，每一段工作經歷、工作內容只有一、兩句話。這樣的情況要不表明此人總結能力、書面表達能力欠缺，寫不出來，又或者就是求職的態度和意愿有問題。

　　有的人簡歷文字寫的很多，洋洋灑灑，但是寫的思路不明、條理不清，讓人看完感覺很混亂，這樣的人，求職的態度是認真了，不過系統條理的思維卻很明顯是欠缺的。

　　還有的人文字表述比較口語化，語氣詞不少，大概能夠表明此人書面表達能力不夠好，如果該崗位工作需要較好的文案能力，此人應不符合要求。

　　四、通過簡歷分析、判斷應聘者薪水期望。

　　在企業里，員工的薪水其實反映了該員工的價值，當然前提是這個薪水是合理的。因此應聘者在薪水的期望其實也就是對其個人價值的判定。

　　有兩種情況是值得我們關注的，第一種，應聘者期望的薪水較目前薪水高出許多，甚至翻倍。這里就需要我們繼續分析，是否是目前薪水在市場同職位中偏低，還是“獅子大開口”，只是表達了他心中美好的愿望，但是卻失掉了對個人價值的客觀判定(除掉崗位因素，如過低崗位直接應聘高級崗位本身已不是適合)。

　　還有一種剛好相反，應聘者在簡歷中表示目前薪水比較高，而對應聘職位的薪水卻比較大幅度降低，筆者遇到的差距最大的是應聘者目前薪水7000，應聘薪水期望2500。這就有幾種可能，一種是對個人價值完全沒有客觀判定，一種是目前薪水有“水分”，還有一種是為了早日先找一份工作，自降身價。最后面一種對于企業反而風險更大，因為不是應聘者對薪水的真正期望，如果企業因為“便宜”而錄用，這個員工會逐漸要求加薪，或因為薪水過低而消極怠工。

　　還有一些時候，我們發現有的應聘者簡歷中，每一段工作經歷之間，總是有一些真空期。我們知道一般這種情況的原因大概有這么幾種：主動辭職，卻沒找好下家;被企業解雇或裁員;處理家庭/個人問題，辭職;個人創業;等等。偶爾一次還可以理解，如果經常如此就有問題了。

　　如果應聘者經常在沒有找好下家的情況下主動辭職，當然似乎是性格比較果斷，但更多會讓人感覺考慮不夠周全，過于沖動;如果經常是為了家庭、個人問題離職，是不是可以認為對工作不夠重視，工作遇到家庭只能靠邊站?