一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）
1、簡述企業組織結構設計的基本程序。（15分）
  企業組織結構設計的基本程序是：
（1）分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。（3分）
（2）根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對的獨立的部門。（3分）
（3）為各個部門選擇合適的部門結構，即進行組織機構設置。（3分）
（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。（3分）
（5）根據環境的變化不斷調整組織結構。（3分）

2、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（15分）
（1）認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）
（2）技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。（3分）
（3）情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（3分）
（4）績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。（3分）
（5）投資回報率。投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。（3分）
3、企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包含哪些內容？（15分）
（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故。（5分）
（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優化。并應做到：（1分）
①科學裝備、布置工作地；（1分）
②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境；（1分）
③正確組織工作場所的供應和服務；（1分）
④勞動環境優化等。（1分）
（3）勞動組織優化。主要包括：（1分）
①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）
②準備性工作和執行性工作合理組織；（1分）
③作業班組合理組織；（1分）
④工作時間合理組織。（1分）
二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）
1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分布，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。
請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）
（1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。
（2）在“等級分數”（?。谥?，合理列出分值的給3分。


2、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結果排在最后的幾名員工確實平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效？
A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：
車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分散到基礎各個站點上進行設備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”
財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應。如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”
聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。
請根據本案例，回答一下問題：
（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（10分）
答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：
①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。（2分）
②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。（2分）
③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。（2分）
④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。（2分）
⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2分）
（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）
答：①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：
A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。（1分）
B.被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。（1分）
②重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。（2分）
③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。（2分）
④堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。（2分）
⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。（2分）
3、F公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元。企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。
F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態。
公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？
請根據本案例，回答一下問題：
（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（12分）
答：該公司應根據企業發展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：
①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。（2分）
②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。（2分）
③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。（2分）
④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。（2分）
⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。（2分）
⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。（2分）
（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？（8分）
答：配套的激勵措施主要有：
①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環。（1分）
②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業心、影響力、個人的成長和富有價值的創造等。（1分）
③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。（1分）
④創造公平的工作環境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。（1分）
⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工資差距過大出現的心理不平衡。（1分）
⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。（1分）
⑦在依據充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。（1分）
⑧將公司長遠發展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業務骨干制定職業生涯規劃，促使員工重視職業生涯的自我開發，樹立與公司共謀發展，雙方共贏的職業觀。（1分）

2009年5月人力資源管理師二級真題及答案

一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）
1、簡述企業組織結構設計的基本程序。（15分）
企業組織結構設計的基本程序是：
（1）分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。（3分）
（2）根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對的獨立的部門。（3分）
（3）為各個部門選擇合適的部門結構，即進行組織機構設置。（3分）
（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。（3分）
（5）根據環境的變化不斷調整組織結構。（3分）
 
2、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（15分）
 （1）認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）
（2）技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。（3分）
（3）情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（3分）
（4）績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。（3分）
（5）投資回報率。投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。（3分）
 
3、企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包含哪些內容？（15分）
 （1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故。（5分）
（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優化。并應做到：（1分）
①科學裝備、布置工作地；（1分）
②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境；（1分）
③正確組織工作場所的供應和服務；（1分）
④勞動環境優化等。（1分）
（3）勞動組織優化。主要包括：（1分）
①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）
②準備性工作和執行性工作合理組織；（1分）
③作業班組合理組織；（1分）
④工作時間合理組織。（1分）
 
二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）
1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分布，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。
請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）
 （1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。
（2）在“等級分數”（?。谥?，合理列出分值的給3分。

2、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結果排在最后的幾名員工確實平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效？
A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：
車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分散到基礎各個站點上進行設備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”
財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應。如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”
聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。
請根據本案例，回答一下問題：
（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（10分）
 
答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：
①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。（2分）
②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。（2分）
③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。（2分）
④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。（2分）
⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2分）
 
（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）
答：①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：
A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。（1分）
B.被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。（1分）
②重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。（2分）
③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。（2分）
④堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。（2分）
⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。（2分）
 
3、F公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元。企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。
F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態。
公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？
請根據本案例，回答一下問題：
（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（12分）
答：該公司應根據企業發展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：
①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。（2分）
②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。（2分）
③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。（2分）
④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。（2分）
⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。（2分）
⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。（2分）
 
（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？（8分）
答：配套的激勵措施主要有：
①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環。（1分）
②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業心、影響力、個人的成長和富有價值的創造等。（1分）
③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。（1分）
④創造公平的工作環境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。（1分）
⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工資差距過大出現的心理不平衡。（1分）
⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。（1分）
⑦在依據充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。（1分）
⑧將公司長遠發展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業務骨干制定職業生涯規劃，促使員工重視職業生涯的自我開發，樹立與公司共謀發展，雙方共贏的職業觀。（1分）