2010年11月人力資源三級考試真題【簡答題】
2010年11月三級人力資源真題答案【理論】：www.cbpedu.com/article/info/3849
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2010年11月人力資源三級考試真題簡單題（本題共2題，第一小題15分，第2小題15分，共30分）
1、 請簡述企業培訓制度的基本內容。（15分）
一、項具有良好適用性、實用性和可行性的企業培訓制度應包括：
⑴制度企業員工培訓制度的依據； （3分）
⑵實施員工培訓的宗旨與目的； （3分）
⑶企業員工培訓制度實施辦法； （3分）
⑷企業培訓制度的核準與施行； （3分）
⑸企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。 （3分）
2、 考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作？（15分）
⑴確保考評的準確性； （3分）
⑵重視考評的公開性； （3分）
⑶慎重選擇考評結果的反饋方式； （3分）
⑷對考評使用表格進行再檢驗； （3分）
⑸對考評方法進行再審核。 （3分）
二、 計算題（本題共1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）
A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。
（1）表一 B崗位綜合合計分標準表
評價要素 Ei | 評價指標 Eij | 評價指標評定 | 評價要素得分 | ||||
Xij | Pij（％） | Xij·Pij | Xi | Pi（％） | Xi·Pi | ||
任職資格 | 專業知識水平 | 80 | 40 |
|
| 30 |
|
工作檢驗 | 80 | 60 |
| ||||
能力要求 | 組織協調能力 | 80 | 40 |
|
| 30 |
|
溝通能力 | 80 | 40 |
| ||||
創造能力 | 60 | 20 |
| ||||
責任與強度 | 工作復雜程度 | 60 | 20 |
|
| 40 |
|
工作責任 | 80 | 30 |
| ||||
監督責任 | 80 | 25 |
| ||||
工作強度 | 60 | 25 |
| ||||
工作崗位評價總分 |
| ||||||
評分標準：每格1分，共16分 | |||||||
（1） 填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）
（2）說明設計各評價要素和指標權重的基本要求（4分）
（1）表一 B崗位綜合合計分標準表
評價要素 Ei | 評價指標 Eij | 評價指標評定 | 評價要素得分 | ||||
Xij | Pij（％） | Xij·Pij | Xi | Pi（％） | Xi·Pi | ||
任職資格 | 專業知識水平 | 80 | 40 | 32 | 80 | 30 | 24 |
工作檢驗 | 80 | 60 | 48 | ||||
能力要求 | 組織協調能力 | 80 | 40 | 32 | 76 | 30 | 22.8 |
溝通能力 | 80 | 40 | 32 | ||||
創造能力 | 60 | 20 | 15 | ||||
責任與強度 | 工作復雜程度 | 60 | 20 | 15 | 71 | 40 | 28.4 |
工作責任 | 80 | 30 | 24 | ||||
監督責任 | 80 | 25 | 20 | ||||
工作強度 | 60 | 25 | 15 | ||||
工作崗位評價總分 | 75.2 | ||||||
評分標準：每格1分，共16分 | |||||||
（2）設計各評價要素和指標權重的基本要求
在企業中，不同類別的崗位具有不同的性質和特點，在設計各評價要素及其指標的權重時，應根據其性質和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體現出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產崗位等）之間的差異性。 （4分）三、 綜合分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題18分，共33分）
1、 某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后服務部門實施交叉銷售的經營戰略，在提供售后服務同時，銷售其它辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。
請回答下列問題：
⑴人員配置要遵循哪些原理？（5分）
（1）人員配置的原理
① 要素有用原理； （1分）
② 能位對應原理： （1分）
③ 互補增值原理； （1分）
④ 動態適應原理； （1分）
⑤ 彈性冗余原理； （1分）
（2）從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現交叉銷售的經營戰略？（10分）
[2] 對策
由于大多數售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業績難以提高。
為此，可以采取以下對策：
① 淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰略的員工，招聘新的合適的員工；
② 提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品；
③ 聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統的培訓，大力培養適用的專門人才，進一步促進公司現實交叉銷售的經營戰略；
④ 選拔優秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發揮其引導和示范作用；
⑤ 建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間互相幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水產。
2、 某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定試用期為6個月，試用期間每個月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000員。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，工資為1200元，獎金另發。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人力部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
請結合相關法律法規對本案件進行剖析。（18分）
人力資源部經理工作說明書應當包括以下內容：
（1） 本案涉及到試用期內員工工資待遇和擇業主動權的法律問題。
（2） 按照勞動法有關規定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發工資為要挾，要求員工繼續履行勞動合同，與法律相違背。
（3） 我國有關法律規定沒有規定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當地服務業最低工資標準，與法律相違背，應予補付。
（4） 我國有關法律規定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該公司有義務向楊某等人支付其應得的工資。
四、 方案設計題（本題共1題，共17分）
某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下：
1、 負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；
2、 負責統計、評估公司人力資源需求情況，制度人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；
3、 按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；
4、 負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；
5、 負責管理人事檔案；
6、 負責本部門員工工作績效考核；
7、 負責完成總經理交代的其他任務。
該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述不準確。
請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。（17分）
人力資源部經理工作說明書應當包括以下內容：
（1） 基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦既崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和編制日期等方面的識別信息。
（2） 崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。
（3） 監督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯系。
（4） 工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。
（5） 工作權限。
（6） 勞動條件和環境。
（7） 工作時間。
（8） 資歷。有工作經驗和學歷條件兩個方面構成。
（9） 身體條件。
（10） 心理品質要求。
（11） 專業知識和技能要求。
崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：
（1） 崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）
（2） 崗位職責的系統性（是否按照由主及次、由前至后的順序撰寫）
（3） 崗位職責的準確性（內容描述是否準確）
（4） 職責表述的規范性（文字表述是否規范）
人力資源部經理工作說明書
粵公網安備 44190002001278
